Benefícios extrassalariais são cruciais para atrair e reter talento

Especialistas sublinham o efeito positivo das soluções que permitem melhorar a gestão familiar, considerando que se traduzem em mais produtividade.

Além da compensação salarial, grande parte do tecido empresarial em Portugal, atribui um pacote de benefícios extra e complementar aos seus colaboradores, de forma a garantir-lhes outras formas de compensação, que poderão ir ao encontro das suas expectativas e necessidades. Nesta lógica de compensação, importa aferir, por um lado, as tendências da oferta por parte das empresas, e por outro, que efeitos têm, efetivamente, na forma de trabalhar.

Em matéria da oferta por parte das empresas, o estudo “Total Compensation Portugal”, referente ao ano passado, realizado pela Mercer – Jason Associates, apurou que cerca de 44% das empresas (amostra de 333 empresas, 154.826 postos de trabalho) concede um Plano de Pensões, dos quais 21% são de Beneficio Definido e 40% de Contribuição Definida, sendo os restantes Planos Mistos (39%). Importa ressalvar que a maioria dos Planos de Benefício Definido e Mistos não prevê a atribuição de direitos adquiridos antes da idade da reforma e, cerca de 30% dos planos, prevê a antecipação da idade normal de reforma (66 anos).

Sendo a viatura um benefício atribuído pela maioria (91%), para uso total (empresa e pessoal), é crescente o número de empresas (47%) a conceder um complemento de Subsídio de Doença (mais 10% face a 2016). Para a maioria das empresas que concedem este benefício, o valor pago por si não ultrapassa 35% do salário base, sendo que, ao ser concedido, não é feita discriminação por antiguidade ou por outro critério (83%). 63% (mais 4% face a 2016) a assegura o pagamento dos três primeiros dias de baixa não comparticipados pela Segurança Social.

Em Portugal, as empresas oferecem ainda outros benefícios, nomeadamente, Plano Médico (93%) e o seguro de saúde é extensível aos familiares); Seguro de Acidentes Pessoais e de Vida (50% acidentes e Vida 73%); Férias, outros benefícios e Educação (53% férias e 35% educação); Subsídio de Refeição, e Empréstimos/Adiantamentos (30%).

Oferecer mais para reter mais (talento)

Atendendo ao peso dos recursos humanos na estratégia de desenvolvimento das empresas, definir uma melhor oferta de benefícios extrassalariais assume uma maior relevância nos dias que correm e pode ditar a diferença, e o sucesso, numa organização. Com o claro intuito de “não deixar fugir os seus colaboradores”, as empresas, defende a psicóloga, Maria José Santos, apostam, cada vez mais, “na implementação de medidas estratégicas e competitivas, de modo a contribuir para a satisfação e motivação do seu ativo”. Quando o objetivo primordial é a motivação dos colaboradores, a estas estratégias devem presidir orientações que vão desde o cuidado em não fazer distinções entre colaboradores, “que não sendo um sistema de recompensa é uma fonte de motivação capaz de fazer com que a equipa obtenha melhores resultados”, acrescenta a especialista, ou não adotar um sistema de promoção aleatório, “evitando frustrações”, sublinha.

Quanto à vertente económica, apesar de se evidenciar a atribuição de automóvel, dá ainda nota de que os seguros de saúde e os telemóveis, que hoje em dia quase todas as empresas disponibilizam, são já recompensas mais esperadas e que a oferta tende a ir muito mais além. No plano das empresas que trabalham através de objetivos financeiros, acordando a atribuição de determinados prémios assim sejam alcançados, os bons resultados são igualmente evidentes. “Se todo o sistema de recompensas sejam elas motivacionais ou financeiras, forem feitas de forma justa, vão diferenciar a empresa e o nível de qualificação dos seus funcionários”, conclui a especialista.

Corroborando a necessidade de diversificar a oferta dos benefícios, na medida em que num primeiro momento a recompensa financeira surte efeitos positivos mas que a médio prazo dão lugar a igual insatisfação, Raquel Machado, psicóloga, coloca a tónica no que considera ser os “fatores que realmente satisfazem”, os quais se prendem com a dimensão humana do colaborador e não são traduzíveis do ponto de vista remuneratório. “Estamos a falar do que envolve, por exemplo, a família. Iniciativas que vão desde a existência de um suporte educativo para os filhos, seja pela parceria com entidades escolares, creches, ou mesmo determinadas organizações, até á atribuição de bolsas de estudo”, detalha a especialista. Em termos globais, atesta ainda que a aposta das empresas deve concentrar-se em “iniciativas motivacionais” para que lhes seja possível reter os colaboradores e, portanto, reduzir a rotatividade. “Sabemos que as empresas e organizações são feitas de capital humano e para que possam reter os recursos humanos com maior talento, tem de haver, de facto, uma prioridade em incentivar a motivação, com uma oferta um pouco mais alargada, muito para além da questão salarial direta”, remata Raquel Machado.

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