Empresas substituem Estado social

O recuo do Estado social está a motivar os empresários para a ampliação da proteção social dos seus colaboradores. Ganham em fiscalidade, em retenção de talentos e em motivação. Seguros de saúde, seguros de vida, planos de pensões, seguros de acidentes pessoais e seguros de vida somam-se a outros benefícios sociais, como os cheques-creche, os […]

O recuo do Estado social está a motivar os empresários para a ampliação da proteção social dos seus colaboradores. Ganham em fiscalidade, em retenção de talentos e em motivação.

Seguros de saúde, seguros de vida, planos de pensões, seguros de acidentes pessoais e seguros de vida somam-se a outros benefícios sociais, como os cheques-creche, os cheques-estudante ou as senhas de desconto para refeições no pacote de benefícios que muitas empresas oferecem aos seus colaboradores, em formato de complemento salarial, que não só garante uma proteção social acrescida dos seus colaboradores, como também lhes permite poupar em despesas que de outra forma teriam de suportar por si próprios.
À medida que o Estado vai recuando na sua função social, diminuindo comparticipações em medicamentos e exames, subindo taxas moderadoras ou cortando pensões de reforma, o valor de cada benefício oferecido ou comparticipado por uma empresa vai, naturalmente, crescendo no reconhecimento dos seus colaboradores. Não só porque eles próprios têm hoje menos poder de compra para os suportar, mas também porque o acesso a estes bens ou serviços está hoje mais dificultado pelo seu preço entretanto aumentado. “Embora longe de ser proporcional – por razões financeiras – os empresários assumem cada vez mais a sua função social, com destaque para a subscrição de seguros de saúde a favor dos seus colaboradores, muitas vezes abrangendo os seus agregados familiares”, constata Ana Mota, diretora da MDS, confirmando que “o seguro de saúde é claramente o benefício mais valorizado e constitui uma das ferramentas mais eficazes de motivação, com reflexos na produtividade”.
Mais discreta tem sido a atenção dada aos planos de pensões, preparando um complemento individual de reforma para cada colaborador. Há menos sensibilidade para o tema de parte a parte. “Este é o grande desafio das sociedades ditas modernas, com o envelhecimento da população, mas não sendo uma necessidade imediata é uma preocupação adiada”, comenta Ana Mota. “No futuro é previsível um maior papel social das empresas, embora dependente do enquadramento legal que venha, ou não, a dar suporte a esta responsabilidade. Empresas e cidadãos serão cada vez mais chamados a participarem e contribuírem diretamente para o bem-estar social, desde que o Estado, que se prevê menos Social, crie condições para tal”, conclui a diretora da MDS.

Flexibilidade é estratégia acertada
Ao corretor de seguros cabe não só o apoio ao empresário na escolha dos melhores benefícios para conceder aos seus colaboradores, como também a definição do formato dos pacotes, que cada vez mais tendem a assumir um caráter de flexibilidade. “Só agora assistimos a uma viragem da filosofia tradicional na atribuição de benefícios por parte das empresas, abandonando a política do tamanho único para todos e o enfoque no custo e adotando uma estratégia assente na individualização e uma ótica de valor”, constata Paulo Fradinho, business leader da Mercer Marsh Benefits em Portugal, que questiona “qual é o sentido de um plano de pensões para atrair um recém-licenciado ou um cheque-creche para um quadro de topo de meia-idade?”
Por isso mesmo, explica o responsável da consultora de risco, o ingrediente secreto da otimização do valor dos benefícios é a introdução da escolha do colaborador, de forma a conjugar utilidade pessoal com vantagem fiscal e económica. “A receita é poderosa e permite uma diferenciação significativa ao nível do ‘employer branding’”, alega Paulo Fradinho, lembrando que tal exige uma capacidade acrescida ao nível da comunicação e administração de benefícios.
A flexibilidade é, neste contexto, traduzida numa bolsa de benefícios, com várias opções à escolha, que o colaborador pode acionar em função das suas necessidades. “Se o Estado procura passar o custo de regimes de proteção para as pessoas, se as empresas têm vantagens em financiar regimes de previdência através oferta de benefícios, se os benefícios respondem a necessidades base das pessoas, se a escolha permite alinhar a oferta com as prioridades de cada um, então um plano de benefícios com flexibilidade na escolha parece ser a escolha acertada”, sustenta Paulo Fradinho.
E se é verdade que a preocupação com o bem-estar dos colaboradores é, efetivamente, a motivação principal da disponibilização dos chamados “employee benefits”, as vantagens fiscais que alguns destes benefícios podem trazer à empresa também não serão um fator desprezível. Paulo Fradinho confirma ao OJE que “os benefícios sociais são uma área de oportunidade pelas vantagens fiscais que lhes estão inerentes e porque respondem às prioridades de cada um, que no contexto atual são fundamentalmente a sua saúde e do seu agregado familiar, educação do próprio e agregado familiar, bem como a proteção financeira para uma situação imprevista e também na reforma”. Lamentável será, no entanto, a enorme dispersão legislativa referente a esta matéria. “É de louvar e apoiar a ideia de criar um Estatuto dos Benefícios Sociais que concentrará e harmonizará direitos e deveres das empresas e dos trabalhadores”, alega Paulo Fradinho.

 

OJE

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