Procedimento disciplinar: prova testemunhal

O despedimento com justa causa disciplinar depende (i) da existência de motivos e (ii) do cumprimento de um detalhado procedimento legalmente previsto.

Entre outros aspetos, a lei determina que o empregador deve realizar as diligências probatórias requeridas na resposta à nota de culpa, salvo se as considerar patentemente dilatórias ou impertinentes.

À primeira vista, dir-se-ia que esta prova produziria efeitos fora do procedimento disciplinar, nomeadamente no âmbito da ação de impugnação do despedimento. Não é assim. A prova produzida no procedimento disciplinar tem de ser repetida em tribunal ou pode, inclusivamente, ser substituída por outra. Não surpreende, assim, a sua (ir)relevância prática. Em qualquer caso, permite o prolongamento da relação laboral durante mais alguns dias. Tendo perfeito conhecimento desta situação, bem como da natureza do poder disciplinar, em 2009 passou a determinar-se que cabia “ao empregador decidir a realização das diligências probatórias requeridas na resposta à nota de culpa”.

Contudo, um ano depois, numa decisão muito questionável, o Tribunal Constitucional (TC) veio declarar essa norma inconstitucional com força obrigatória geral, abrindo a porta para o regresso ao passado (Ac. n.º 338/10). Recentemente, o Tribunal da Relação do Porto (TRP) veio considerar – e bem – que o procedimento disciplinar “é um processo de parte, tem natureza administrativa, é dirigido e tutelado pelo empregador e sem qualquer controlo externo sobre o princípio do contraditório”. Por outro lado, a prova que consta dos autos do procedimento disciplinar não produz efeitos no âmbito da ação judicial (Ac.TRP 7.11.2016 (Domingos Morais) proc. n.º 11694/15.2T8PRT.P1). Se é assim, não deveria o empregador poder decidir livremente a realizaçãodasdiligências instrutórias, assumindo os respetivos riscos? Em qualquer caso, a defesa do trabalhador será sempre assumida na audiência de julgamento.

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